"Broken Ladder": Geschlecht Hindernisser an de fréie Stadien vun enger Carrière

Wéi gesinn d'Problemer vum Karriärwachstum an der professioneller Erfëllung an eiser Fantasi fir Fraen aus? Et ass üblech fir iwwer de Problem vun der "Glas Plafong" ze schwätzen, eng Metapher fir eng onsichtbar Barrière bei der Promotioun vu Fraen op héich Positiounen, de Mangel u Fraen an der Leedung, ongläiche Pai tëscht de Geschlechter, d'Gläichgewiicht vu Carrière a Famill.

Wéi och ëmmer, eng rezent fënnef-Joer Studie vu McKinsey a LeanIn vun 22 Millioune Leit a 590 Firmen huet eng nei Wuerzel vum Geschlecht Ongläichgewiicht Problem entdeckt. Déi ënnescht Linn ass datt laang ier se an d'Spëtzt vun der Leedung kommen, hunn d'Frae Problemer um Ufank vun der Carrière Leeder. Et fänkt alles vill méi fréi un wéi Dir mengt, nämlech vum éischte Niveau vun de Leader, wou de Wee dacks fir Fraen "bestallt" ass.

An der Praxis gesäit et esou aus - eng Fra gëtt eng Aarbecht an engem Call Center ugebueden amplaz mat Schlësselclienten ze schaffen, d'Positioun vun engem Comptabel amplaz vun engem Finanzmanager, d'Schicksal vun engem gewéinleche Designer amplaz vun engem Art Director. . Zur selwechter Zäit sinn all Aarbechter op der Startniveau ongeféier gläich: si hunn keng laang Lëschte vu Leeschtungen, si hunn déiselwecht Aarbechtserfarung, a si sinn all gutt genuch fir gläichberechtegt fir Promotioun berücksichtegt ze ginn.

Allerdéngs, fir all 100 Männer, déi hir éischt Promotioun kréien, ginn et nëmmen 72 Fraen, an dëst Ongläichgewiicht ass nëmmen iwwer d'Jore eropgaang. Sinn Männer méi talentéiert, ustrengend an ambitiéis wéi Fraen, oder geschitt eppes ongerecht?

Sinn d'Fraen Schold?

Dir héiert dacks datt de Punkt de Mangel un Ambitioun bei Fraen ass. Tatsächlech wëllen awer 71% vun de Fraen e Fortschrëtt vun der Carrière, 29% soen dat, an 21% froen eng Lounerhéijung. Dir wäert iwwerrascht sinn, awer dës Zuelen entspriechen bal komplett mam Prozentsaz vu Männer. Wéi och ëmmer, 45% vun HR-Spezialisten an 21% vun de befrote Männer gleewen datt de Problem de Mangel u genuch Qualifikatioune bei de Fraen ass.

Dës Attitudë féieren zu der Tatsaach, datt "populär" Aarbecht mat groussen Teams a Budgeten méi wahrscheinlech e Mann gëtt wéi eng Fra, ouni hir Kompetenz ze berücksichtegen. Awer et ass dës Aarbecht, am Tour, déi méi wahrscheinlech vun Top Manager gemierkt gëtt a gëtt e Sprangbriet fir méi bedeitend Aufgaben ze maachen.

Wéi Dir gesitt, gëtt et kee gudde Grond firwat Fraen a Männer an engem Verhältnis vu bal 1:2 gefördert ginn, awer et gëtt eng Erklärung - Bias an, als Resultat, eng "gebrochen Leeder". Zënter deem initialen gebrochenen Trepp vun der Karriärleeder kënnen d'Fraen net séier genuch klammen fir opzehalen.

3 Grënn déi Fraen selwer Highlight

Loosst eis Fraen d'Wuert ginn, déi aner Grënn fir déi "gebrach" Situatioun gesinn, nämlech:

1. Frae ginn op der Aarbecht duerch verschidde Standarde beurteelt. Wat sinn dës "aner Standarden"? Soziologesch Studien hunn eis allgemeng Tendenz opgedeckt fir d'Aktivitéite vu Männer ze iwwerschätzen, an d'Leeschtunge vun de Fraen ze ënnerschätzen. Als Resultat vun dëser, Fraen mussen erreecht Resultater weisen fir gefördert ze ginn, iwwerdeems Männer fir Potential bewäert ginn, dat ass, tatsächlech, fir zukünfteg Leeschtungen. Dëst ass wat dacks zu enger onbewosst Viraussetzung iwwer d'Fäegkeete vun de Fraen op der Aarbecht entsteet, souwuel bei de Fraen selwer wéi och bei deenen, déi Entscheedungen treffen.
2. Frae hu keng "Sponsoren" an der Firma, déi si mat hirer Empfehlung ënnerstëtzen. Wien sinn Sponsoren a firwat si se sou wichteg? Den Ënnerscheed tëscht Sponsoren a Mentoren ass datt Sponsore Senioren an der selwechter Firma sinn, déi aktiv eng Persoun fir Promotioun proposéieren, hir Carrière weiderfueren. Am Géigesaz zu de Mentoren, déi meeschtens informell Hëllef ubidden, representéieren d'Sponsoren hir Protégés, wa grouss Projeten oder Karriärméiglechkeeten opkommen.
3. Frae si manner wahrscheinlech eng Managerpositioun ze huelen. Fraen hunn tatsächlech manner Kreditt an der Organisatioun fir Leit ze féieren. D'Situatioun kann an de Beräicher vun Retail ënnerscheeden, Banken, Technologie, Verdeelung, Gesondheetssystemer, Fabrikatioun, Ingenieur, mä den Trend geet weider: de Prozentsaz vun Fraen um Niveau vun Manager ass definitiv manner wéi Männer.

Awer net alles ass eendeiteg schlecht. E puer Firme bidden Exekutivniveau Training fir villverspriechend jonk Leader. Et ka perséinlech Pläng sinn, Coaching Programmer fir Gestiounsfäegkeeten z'entwéckelen a gläichzäiteg verschidde Karriärweeër z'entdecken.

Et muss awer nach vill méi gemaach ginn fir d'Situatioun ze verbesseren. Dëst kann d'Aféierung vun relevant Politiken, an d'Fuerderung vun engem gläiche Verhältnis vu Fraen a Männer fir Carrière Promotiouns ginn, an d'Behuelen vun passenden Onparteilechkeet Training fir déi, déi Kandidate fir d'Roll vun Manager wielen, an transparent Critèrë fir Promotioun, an, natierlech, d'Behuelen vun speziell Féierung Programmer fir Fraen. a Männer fir eng gläich Geleeënheet fir Leadership Positiounen ze ginn.

Wann d'Firmen weiderhin eng kleng Erhéijung vun der Unzuel vun de Fraen erreechen, déi se all Joer promovéieren an a Leadership Positiounen astellen, schätzt McKinsey, et wäert nach drësseg Joer daueren ier d'Lück tëscht männlechen a weibleche Manager op den éischte Niveau schmuel.

D'Konklusioun ass datt d'Fraen an der Broken Ladder nach ëmmer hir eege Carrière musse bauen an aner Fraen ënnerstëtzen. A wat wa mir, amplaz op Ännerungen an de Firmen ze hoffen, de Fortschrëtt vun de Fraen op der Aarbechtsplaz selwer förderen? Denkt just un, wat kënne mir maachen wa mir net waarden, awer mat enger neier Strategie schaffen?

3 Weeër fir de "Glas Plafong" ze briechen

1. En éierleche Bléck op d'Situatioun an d'Schafe vu Konditiounen. Probéiert, wann aner Saache gläich sinn, Fraen ze wielen an aktiv um Selektiounsprozess deelzehuelen. Studien weisen datt Fraen an eng Grupp bäizefügen d'Wahrscheinlechkeet erhéicht datt e weibleche Kandidat gewielt gëtt. Hëlleft en Ëmfeld ze kreéieren wou d'Organisatioun eng Kultur vun Diversitéit encouragéiert a belount fir Leeschtung anstatt eng Course fir säi Wäert ze beweisen. Wann Dir e Leader sidd, probéiert d'Zuel vun de Fraen fir zukünfteg Promotioun ouni Stereotypen ze erhéijen.
2. Rollmodeller fir Fraen. Virun den Ae vu jonke Fraen ginn et net genuch Rollmodeller vun erfollegräiche Fraen fir d'Gläichheet ze maachen. Wann Dir eng Fra sidd, sief dat Modell fir déi Jonk, deelt Är Erfollegs- a Versoengeschichten, bréngt Är Perspektiv, gëtt e Leadership Mentor, a fördert d'Carrière vun Äre Protégés.
3. Konkurrenz mat Iech selwer. Dëse Prinzip ass universell, awer besonnesch relevant fir Fraen. Denkt net datt Dir mat Äre männleche Kollegen konkurréiert. Konkurréiere just mat Ärem vergaangene Selbst, feiert Är Fortschrëtter an Erfolleg. Fir dëst ze maachen, sidd méi siichtbar andeems Dir offen iwwer Är Verdéngschter a Fäegkeeten schwätzt, loosst dëst eng Erausfuerderung sinn déi belount gëtt.

Wann Dir dës Prinzipien befollegt, profitéiert jiddereen: perséinlech kritt Dir e Gefill vun Onparteilechkeet, berufflech Erfëllung, Éierlechkeet. Business wäert profitéieren wéi d'Mataarbechter eng fair Behandlung gesinn an hir Loyalitéit wäert wuessen, an d'Zefriddenheet vun de Mataarbechter féiert zu enger verbesserter Moral a Geschäftsresultater.

Wësse wat de Problem ass, ass et scho onméiglech ze vergiessen. Mir denken datt jidderee vun eis duerch d'Imperativ vun der Chancegläichheet guidéiert ka ginn an déi "gebrach" Leeder fixéieren.